Сущность и понятие кадрового потенциала

ВВЕДЕНИЕ



		В настоящее время существует острая необходимость эффективного управления потенциалом работников, поскольку организации имеют достаточно большие притязания на успех, который может быть достигнут лишь путем огромного человеческого труда. И только хорошо организованный труд работников, в свою очередь, может дать ожидаемые результаты. Вследствие этого руководство организации должно спланировать свою деятельность таким образом, чтобы не только привести организацию к желаемому состоянию, но и помочь сотрудникам реализовать свой потенциал.

		Кадровый потенциал – это общая характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением возложенных на него функций и достижением целей перспективного развития предприятия.

		Управление кадровым потенциалом предполагает изменение профессиональных характеристик кадров.

		Кадровый потенциал является неотъемлемым элементом системы управления персоналом. Его уровень зависит от взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по формированию, распределению, перераспределению рабочей силы на уровне предприятия, организации, от создания условий для использования и развития трудового потенциала каждого работника. Кадровый потенциал формируется государством и руководством предприятия и находит конкретное выражение в виде квалифицированных кадров по всем функциям управления. Исходя из сказанного, возникает необходимость управления и что самое важное квалифицированно управлять кадровым потенциалом.

		Изложенные обстоятельства определили актуальность и выбор темы дипломной работы, в последнее время данному вопросу уделяют значительное внимание.

		Цель дипломной работы – на основе теоретико-методического анализа управления кадровым потенциалом внедрить мероприятия по развитию кадрового потенциала ОАО «РЖД».

		Так как ОАО «РЖД» - это крупнейшая транспортная компания, то чтобы более детально разработать механизм реализации стратегии управления кадровым потенциалом, я в своей работе хочу рассмотреть структурное подразделение, которое являлось непосредственным местом прохождения преддипломной практики, а именно Воронежскую дирекцию связи Центральной станции связи ОАО «РЖД. 

		В работе были поставлены и решены следующие задачи:

		рассмотрены теоретические аспекты управления кадровым потенциалом организации;

		представлена организационно - кадровая характеристика  деятельности ОАО «РЖД»;

		даны анализ и оценка  кадрового потенциала ОАО «РЖД»;

		разработан механизм реализации стратегии развития кадрового потенциала ОАО «РЖД»

		внедрено и обосновано мероприятие по совершенствованию мотивации работников 

		Исследования проводились за последние 3 года с 2014 по 2016 года.

		Объект исследования – деятельность по управлению кадровым потенциалом на примере ОАО «РЖД».

		Предмет исследования – разработка рекомендаций по развитию кадрового потенциала ОАО «РЖД». 

		Данные взяты из таких источников как первичная документация и отчет о финансовых результатах.

		Теоретической и методической базой исследования послужили труды отечественных и зарубежных авторов: В.И.Андреева, А.А. Блинова, А.Я. Кибанова, С.А. Шапиро, Е.А. Косьминой  и других.

		Дипломная работа состоит из введения, трех глав, выводов, списка использованной литературы, приложений. Объем работы составляет  страниц машинописного текста, включая 7 таблиц, 6 рисункаов,  7 приложений.

		


ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ



Сущность и понятие кадрового потенциала



Результаты деятельности любой организации непосредственным образом связаны с состоянием и степенью использования ее кадрового потенциала.

Кадры – это квалификационные, специально подготовленные для той или иной деятельности работники, когда целесообразное их использование предполагает максимальную отдачу того, что способен дать специалист по своему образованию, личным качествам и приобретенному опыту работы.

Кадровый потенциал организации – совокупная оценка личностных и профессиональных возможностей кадрового состава организации на основе  представляет изучения трудового  оценка потенциала работников и организации в целом.

Кадровый  пассивным потенциал работника – совокупность  предприятию количественных и качественных  ориентация характеристик работника,  обеспечении определяющих его  формирование возможности на основе  привлечения изучения  его  период трудового потенциала. Личностными  предприятию и профессиональными характеристиками  нужном кадрового потенциала  оценки работника являются:  выполнение возраст, здоровье,  стимулирования уровень профессионализма,  занимая подготовка и способность  активной к профессиональному росту,  формулировка непрерывному образованию,  четкое знания, навыки  основные к труду, стаж  осуществляемых работы в данной  величину профессии, специальности,  внешние семейное положение  перспектив и др. Кадровый  первом потенциал работника  факторы позволяет дифференцированно  оценки подходить к проблеме  влияющие включения в систему  внешнего занятости в организации  организовано работников с различным  субъектами уровнем трудоспособности  службы на разных этапах  желательное их жизненного цикла.

Определение «кадровый  формирование потенциал» требует  представляет более подробного  логически изучения и точного  такое выделения объекта  разработке и субъекта управления  ориентируясь кадровым потенциалом.

Объект  внешних управления - это  исследования отдельный работник,  распределение а также состав,  касается выступающий как  таких трудовой коллектив. В  лишь состав работников  единых может входить  укрупнено как все  активной кадры предприятия,  более на которые распространяются  живого управленческие решения  соответствии общего характера,  работников так и кадры  которым структурного подразделения  случае отдела, цеха.

В  перед качестве субъектов  повышение управления кадровым  показатели потенциалом предприятия  такое выступают руководители  управленческие и специалисты кадровых  внешних служб предприятий,  повышение а также руководители  логически всех уровней,  исследования выполняющие функцию  лишь управления по отношению  управляющему к своим подчиненным.

Сущность  иную кадрового потенциала  путем отражает качественную  функций и частично количественную  условия характеристики трудового  потенциалом потенциала работников  таких предприятия.

Анализ кадрового  высших потенциала организации  различным проводится с целью  создание выявления резервов  превышает его использования,  системы формирования кадровой  высоком политики и разработки  сравнения целенаправленных мероприятий  управляющему по их реализации. Анализ  предотвращения следует проводить  таким по каждой из составляющих,  линейные а затем разработать  первом единый комплекс  управления мероприятий, направленных  закреплению на увеличение потенциала  миссии и повышение степени  точкой его использования  определение [24].

Для  выполнения решения этой  устойчивая задачи необходимо:

- определить  внешнего требования к кадровому  потенциалу потенциалу;

- определить  нужно кадровый потенциал  желательное и изучить достигнутый  может уровень развития  групп отдельных его  информационной составляющих;

- провести  результатов оценку кадрового  случае потенциала и определить  обеспечению степень его  предлагающих соответствия требованиям  использованием рабочего места (должности);

- изучить  внутренние степень использования  основными кадрового потенциала. Требования  ориентируясь к кадровому потенциалу  выполнения определяются путем  каком установления требований  состава к каждому рабочему  особое месту (должности) или  компетенций укрупнено к группе  миссии однотипных рабочих  окончательная мест (должностей),  стабильности исходя их стоящих  переменами перед организацией  организации задач. Требования  основным к рабочему месту (должности) – характеристики,  влияющих которыми должен  проводимый обладать работник,  представляя и условия, которые  чему он должен выполнять, занимая  основе данное рабочее  кадровым место или  управления должность. Эти  активной требования формируются  планомерно при разработке  таких должностной инструкции (описания  субъектами должности), квалификационных  эффективности характеристик и карт,  каждого карт компетенций  отбор и других документов.

Оценка  готового кадрового потенциала  случае организации осуществляется  оценку на основе сравнения  пассивным его величины  внутренние с требованиями к кадровому  организует потенциалу. Он предполагает:

- выявление  осуществляемых требований к занимаемой  расстановку должности, рабочему  сформировать месту, кадровому  переменами потенциалу каждого  способами работника;

- определение  логически возможностей работника (потенциала  точки работника), занимающегося  оценить это рабочее  единых место;

- оценку  период степени соответствия  рабочем потенциала работника (кадрового  основными потенциала работника) требованиям  мерой рабочего места.

На  взаимосвязаны основе определения  управления потенциала каждого  готового работника и оценки  компании степени соответствия  определение каждого работника  службы требованиям рабочего  условий места можно  организация получить средние (средневзвешенные) по  определение подразделению показатели  компетенций потенциала. Поскольку  определение главное значение  деятельности имеет оценка  таким степени соответствия  числе потенциала работника  готового требованиям к занимаемой  потенциал должности (рабочему  участников месту), то зачастую  влияющие нет необходимости  потенциальных проводить определение  показатели потенциала отдельного  состава работника, а следует  стандартами сразу провести  живого оценку соответствия  оценки потенциала работника  своей требованиям рабочего  формирование места (должности) [8].

Наряду  оценка с этим, на одной  мотивацию из стадий подготовки  высоком к оценке потенциала  вербовка персонала предприятия  населения могут быть  миссии использованы более  области упрощенные методики (групповая  полном оценка, оценка  укрупнено по выборке).

С целью  мотивацию изучения степени  управления использования кадрового  периодам потенциала организации  учетом следует проанализировать  кадровым количественный состав  работника кадров руководителей  ориентируясь и специалистов, что  потенциал требует изучения:

- укомплектованности  конкуренции кадрового состава  величину в целом и по основным  сфера уровням и подразделениям  разработке аппарата управления;

- структуры  сформировать кадрового состава  желательное с целью выявления  учетом избыточного состава  более работников и дефицита  определение кадров по различным  формулировка группам руководителей  образовании и специалистов;

- качественной  следует укомплектованности кадрового  использованию состава по соответствию  целая уровня и профиля  работников образования занимаемым  состояния должностям;

- стабильности  иную кадрового состава;

- интенсивности  необходимости продвижения руководителей  использованием и специалистов в организации.

Следует  внедрения также проанализировать:

- степень  внешней использования рабочего  использованием времени, выявляемую  принципы путем проведения  предотвращения фотографии и самофотографии  функций рабочего дня,  источники а также тематических  внедрения наблюдений, осуществляемых  внешнего экспертами за определенными  работниками;

- равномерность  стимулирования загрузки работников  занятость в течение рабочего  период дня, недели,  управления месяца т года;

- правильность  субъектов использования квалификации  оценка работников определяемой  отбор соотношением трудоемкости  управления работ, выполняемых  создание в соответствии с должностной  соответствии инструкцией, и общей  исследования длительностью рабочего  представляя времени в день,  может неделю, месяц;

- распределение  внешних загрузки в целом  проводимый и в отдельные (пиковые) периоды  соответствии различных категорий  учетом и групп работающих.

Итоговые  следует результаты такого  сила анализа позволят  осуществляемых оценить правильность  использованием подбора работ  объекта в соответствии с квалификацией  которых работника. Все  персоналом это требует  трудового ведения учета  своих времени выполнения  отбор работ, их содержания,  особое сложности. Такой  кадровым анализ, проводимый  участников по всем основным  предприятия подразделениям организации  выявление и категориям работников,  установления способствует эффективной  образовании расстановке рабочей  факторы силы, определению  стратегия участков с избыточностью  службой или дефицитом  отбор работников (что  принципами дает возможность  групп изменять численный  персоналу состав некоторых  состоянием категорий работников) уточнению  которыми должностных инструкций  миссии и положений о подразделениях  процесса с целью перераспределения  выполнения функций между  логически работниками разных  целая должностей или  точкой подразделений и изменения  основные технологии выполнения  представляя работ.

Ученые рассматривают  показатели кадровый потенциал  следует с двух точек  службой зрения:

с точки  установления зрения его  программа формирования;

с точки  предприятия зрения его  кадровым использования.

Формирование кадрового  использование потенциала общества  высоком в целом означает  такое подготовку незанятого  выдвижения населения к трудовой  потенциала деятельности, вовлечение  мерой в материальное и духовное  внешней производство всего  повышение трудоспособного населения  единых страны. Иными  развитие словами, формирование  основными представляет собой  целая создание реального  состава потенциала живого  потенциал труда, знаний  предприятия и навыков, охватывающего  период все общество  деятельности и каждого индивида. При  соответствия этом, формируя  руководителей кадровый потенциал,  путем необходимо учитывать,  внешних следующие признаки:  оценку демографические, медико-биологические,  функциональной профессионально-квалификационные, социальные,  ориентируясь психофизиологические, идейно-политические,  внешней нравственные и другие  компетенций [16].

Мерой  контроля качества сформированного  мотивацию кадрового потенциала  образовании выступает степень  активной сбалансированности профессионально-квалификационных  техникой характеристик работника  влияющие с требованиями динамично  определение развивающегося общественного  области хозяйства. Использование  категорий кадрового потенциала  формирование представляет собой  организует реализацию трудовых  предоставить и квалификационных способностей  деятельности и навыков работника,  более трудового коллектива  выявление и общества в целом. В  функциональной условиях перехода  населения к рынку сущность  конкуренции рационального использования  управляющему кадров любого  переменами предприятия заключается  внешних в более полном  оценить выявлении и реализации  таких способностей каждого  норм работника предприятия,  рынку усилении творческого  четкое и содержательного характера  функциональной труда, поднятии  этого профессионально-квалификационного уровня  организации работников с учетом  согласование его всестороннего  рабочем стимулирования и соответствующей  рамках оценки вклада  оценки каждого работника  работника в конечные результаты  мотивацию деятельности. Даже  полном если организация  внешнего имеет совершенную  выполнения материально-техническую базу  использование производства, располагает  предприятию новейшей техникой  выявление и технологией, производственный  объекта процесс не может  планирование осуществляться нормально  формирование в случае нерационального  таким использования квалификационных  пассивным и других способностей  миссии работников.

Формирование и использование  привлечения кадрового потенциала  потенциала рассматривается отечественными  вопрос авторами, как  внешних в количественном отношении,  контроля так и в качественном. С  сравнения количественной точки  первом зрения наличие (достаточность) кадров  чему по каждому структурному  принципами подразделению и предприятию  пассивным в целом определяется  состояния исходя из объемов  этапы производственных зданий  чему и потенциальных возможностей,  величину которыми располагают  уровень кадры, а с качественной - степенью  вопрос соответствия профессионально-квалификационного  внутренние уровня работников  предоставить сложности выполняемых  перспектив работ. В условиях  службой острой конкуренции  кадровым предприятий на рынке  персоналу товаров и услуг  более последствиями несоответствия  эффективности в первом и во втором  которыми случаях являются  занимая следующие нежелательные  работников явления: брак  прибыль по вине работника,  деятельности невыполнение договорных  устойчивая обязательств, неудовлетворительное  высших обслуживание оборудования  непрерывного и неполная занятость  своей имеющегося парка  превышает оборудования, высокая  полном текучесть кадров  использование и др. Для  внешней предотвращения таких  требованиям негативных явлений  мерой необходимо проводить  дает на предприятии регулярный  сила анализ сравнения  может разряда работ  высших и уровня квалификации  внешних работников. Это  способами позволяет оценить  процесса использование работников  организовано с учетом их потенциальных  развитие возможностей и обеспечить  работников рациональную расстановку  деятельности работников по конкретным  эффективной рабочим местам  групп и структурным подразделениям,  которым по периодам занятости  системы в течение смены  работников или года  персоналом [26].

Лишь  вине наличие всей  организации совокупности перечисленных  использованием выше характеристик,  желательное обеспечит оптимальное  правильность формирование и эффективное  учебных использование кадрового  управления потенциала предприятия.

Практика  функциональной действующих организаций  работника и предприятий показывает,  результатов что процессы  целая формирования и использования  вербовка кадрового потенциала  руководителей тесно взаимосвязаны  руководителей между собой.

Формирование  современных кадрового потенциала  мотивацию представляет собой  внешней создание реального  которыми потенциала живого  работника труда, знаний  мерой и навыков, охватывающего  повышению все общество  организовано и каждого индивида.

Использование  постановка кадрового потенциала  кадровым представляет собой  четкое реализацию трудовых  представляя и квалификационных способностей  предприятий и навыков работника,  управления трудового коллектива  напрямую и общества в целом. В  рабочем современных условиях,  периодам рациональное использование  таким кадрового потенциала  сила заключается в более  нужном полном выявлении  состава и реализации способностей  различным каждого работника  основе предприятия, придании  линейные труду характера  управления творчества, повышении  рамках профессионально - квалификационного  может уровня работников  учебных за счет стимулирования  взаимосвязаны и оценки вклада  оценки каждого работника  трудовой в конечный результат.

Эффективному  миссии формированию и использованию  внешние кадрового потенциала  процесса организации способствует:

- установление  развитие научно обоснованных  сфера норм труда;

- своевременный  лишь пересмотр их в зависимости  деятельности от условий производства;- проведение  источники аттестации и рационализации  функциональной рабочих мест;

- определение  период необходимого количества  желательное и сокращение излишних  функций рабочих мест;

- обучение  кадрового персонала;

- организация  предприятию внедрения передовых  степень приемов и методов  потенциал труда;

- использование  управления гибких графиков  службы работы.

Кадровый потенциал  уточнению организации как  обеспечении по своей численности,  потенциалу структуре, так  выполнения и профессионально-квалификационному составу  стратегия складывается под  учетом влиянием внешних  даже и внутренних факторов (общественно-политические  персоналу факторы, государственное  даже регулирование, ситуация  напрямую на рынке труда,  престиж социально-демографическая обстановка,  высших достижения научно-технического  представляя прогресса, состояние  сравнения национальной системы  соответствии образования, нравственно-культурные  особое факторы, престиж  когда отрасли и т. д.)  рабочем [33].

Таким  иную образом, на формирование  является и использование кадрового  ориентация потенциала оказывает  этапы влияние целая  информационной система внешних  учетом и внутренних (по  представляет отношению к самому  компетенций предприятию) факторов. Факторы  особое формирования и использования  возможность кадрового потенциала  каком предприятия - это  вине внешние и внутренние  работников условия среды,  периодам в которых осуществляются  может процессы формирования  влияющих и использования кадрового  эффективной потенциала. Под  организации внешними факторами  формирование нами понимаются  определение условия, которые  разработке предприятие не может  непрерывного изменить, но должно  предприятию учитывать при  повышении формировании и использовании  оценку собственных кадров. Внутренние  трудового же факторы представляют  субъектов условия, которые  уточнению в значительной степени  основным поддаются управляющему  решение воздействию со стороны  выявление предприятия.



 Управление  основными кадровым потенциалом



Управление  персоналом кадрами - одна  предприятия из важнейших функций  нужном любой организации,  развитие и особое значение  объекта данный аспект  обеспечению приобретает в  современных  представляет условиях рыночной  решение экономики. От эффективности  основные реализации кадровой  отбора политики руководством  формируя зависит мотивация  периодам персонала, производительность  деятельности труда, а, следовательно,  функциональной и прибыль предприятия. Переход  обеспечении к современным, инновационным  потенциала технологиям в области  решение управления персоналом  условий невозможен без  соответствии эффективного использования  конкуренции потенциальных возможностей,  случае заложенных в каждом  таким работнике.



Рис. 1 Принципы  службой управления кадровым  источники потенциалом



Говоря о развитии  особое кадрового потенциала,  более нужно выделить  потенциал такую функцию  прибыль управления, как  работника оценка потенциала  дает работника, т. е. оценка  внедрения способностей профессионально-должностного  службой продвижения работника  вопрос либо зачисления  которым его в резерв.  использованием Для  объекта этого нужно:  мотивацию найти круг  отбор интересов работника;  период выявить карьерные  логически предпочтения; найти  основе степень соответствия  определение свойств работника  правильность требованиям планируемой  использование должности; установить  величину потребность в обучении.  способами 

Оценка  является трудового потенциала  следует работника должна  привлечения выполняться в согласовании  постановка с планируемыми переменами  результатов в организации либо  привлечения на основании прогнозов  особое конфигурации требований  величину к персоналу  иную [28].

Основные пункты  основе программы управления  внешнего кадровым потенциалом  которыми сводятся к следующему:

1. Постановка  необходимости целей и задач  различным управления кадровым  предлагающих потенциалом. Основная  обеспечению цель состоит  кадровым в обеспечении успешной  величину работы предприятия  высших в условиях рыночной  способностей экономики. В качестве  внутренние задач, влияющих  внедрение на масштабы кадрового  осуществляемых потенциала, его  стратегия эффективное использование,  состояния можно поставить  закреплению следующие:

квалифицированное развитие  определение персонала;

привлечение квалифицированных  организует специалистов

создание оптимальных  даже условий для  повышение эффективной работы  потенциальных кадров.

2. Определение  состоянием содержания и участников  перед управления кадровым  основные потенциалом. Необходимым  компании условием решения  только управленческих задач  потенциал является наличие  управленческие высококвалифицированного персонала,  отбор готового к овладению  мерой новыми знаниями. В  рациональное этой связи  распределение возрастает роль  оценки управления кадровым  высших потенциалом как  основе особого вида  кадровым деятельности, включающего:  внешних определение потребности  сила в персонале; привлечение  стратегии персонала его  формирования отбор; расстановку  расстановку персонала; подготовку,  определение переподготовку, повышение  готового квалификации; мотивацию  кадровым развития персонала; оценку  перспектив эффективности управления.

Субъектами  стратегическое процесса управления  внедрение кадровым потенциалом  системы являются: руководители  привлечения предприятий, руководители  оценить структурных подразделений,  эффективное службы персонала,  процесс юридические службы,  ориентируясь финансовое управление (отдел),  предотвращения отдел подготовки  использование персонала.

Такое построение  планомерно системы управления  укрупнено кадровым потенциалом  этапы требует реализации  эффективной каждым из участников  оценка процесса управления  предлагающих своих специфических  основе функций. Так  использованием руководители предприятий  устойчивая и линейные руководители  которых участвуют в планировании  конкуренции профессиональной карьеры  необходимости работников, создании  каждого для них  влияющие мотивирующих условий,  случае финансовый отдел (управление) определяет  выполнение нормативы труда,  величину формирует политику  которым в области оплаты  этап труда и предоставления  каждого социальных льгот. Отдел  вопрос подготовки персонала  использование организует обучение,  условия повышение квалификации  основе и переподготовку персонала  особое по актуальным направлениям  четкое деятельности предприятия.

Основным  руководителей содержанием деятельности  организация служб персонала  использование традиционно является  рабочем планирование персонала  разработке и его профессиональный  организовано рост, а также  каком выявление и решение  укрупнено социально-бытовых проблем. При  потенциала этом выясняется,  развитие что деятельность  соответствия всех перечисленных  программа субъектов носит  управление разрозненный, схоластический,  устойчивая эпизодический характер. Координация  деятельности работы всех  службы участников предприятия  согласование в рамках программы  влияющие управления кадровым  степень потенциалом отвечает  формирования поставленной цели - обеспечению  желательное успешной работы  предприятию предприятия в условиях  таких рыночной экономики.

3. Условия  линейные повышения эффективности  области управления кадровым  трудового потенциалом. Обширность  отбор вопросов, решаемых  непрерывного участниками процесса  требованиям управления, обусловливает  представляет необходимость его  напрямую оптимизации. Следовательно,  организация для повышения  иную эффективности управления  предлагающих кадровым потенциалом  современных необходимо:

постоянное участие  вопрос в управлении не только  работника кадровых служб,  формирование но и руководителей структурных  проводимый подразделений;

более четкое  которым распределение функций  управление между всеми  реального участниками управления  каком персоналом и координация  стратегия их действий;

создание соответствующей  субъектами нормативно-методической базы,  соответствия регламентирующей деятельность  управляющему каждого из участников  занимая процесса управления;

определение  внешние приоритетов в работе  деятельности с кадровым потенциалом.

От  управления того, как  установление организовано управление  оценка кадровым потенциалом,  ориентация влияющее на успешность  основе деятельности каждого  оценка работника, напрямую  норм зависит эффективность  особое деятельности предприятия. Таким  службы образом, важнейшей  субъектами задачей управления  программа кадровым потенциалом  установления становится закрепление  осуществляемых и развитие персонала. Эта  рынке задача включает  требованиям в себя:

рациональное распределение  управление должностных обязанностей;

профессиональное  источники и должностное продвижение  организует работников с учетом  особое результатов оценки  потенциалом их деятельности и индивидуальных  переменами особенностей;

регулярное повышение  основе квалификации специалистов;

создание  состояния других условий,  методов мотивирующих работников  работника к более эффективному  службы труду;

планирование карьеры.

Следовательно,  рациональное в основе формирования  привлечения кадрового потенциала  которыми должны лежать  занятость три фактора:

привлечение  ориентация на работу высококвалифицированных  уровень специалистов;

создание условий,  населения способствующих профессиональному  привлечение развитию и закреплению  использование на предприятии, в учреждении  стратегия наиболее квалифицированных,  планирование опытных работников;

совершенствование  внедрения организации управления.

В  правильность перспективе актуальной  предлагающих становится задача  перспектив управления кадровым  формулировка потенциалом путем  оценки внедрения совершенных  формулировка технологических процедур:  работников оценки персонала  разработке и развития информационной  нравственные базы для  персоналом принятия обоснованных  службой управленческих решений.

4. Оценка  различным персонала. Исследования  эффективной показали, что  службой наиболее эффективным  этапы методом управления  периодам кадровым потенциалом  потенциала является его  степень оценка по параметрам,  стабильности характеризующим профессиональную  желательное успешность работника. Оценка  устойчивая применима в таких  факторы областях как:  организация отбор и расстановка  учетом персонала, планирование  внутренние и сопровождение деятельности  техникой специалистов, подготовка  перспектив и повышение квалификации  внешней работников, формирование,  выдвижения подготовка резерва  выполнение для выдвижения  перед на руководящую должность,  соответствии совершенствовании системы  организации льгот, условий  представляет труда и т. д.  управление [29].

Программа  планирование формирования кадрового  отбор потенциала не столько  сила способствует продвижению  организация персонала, сколько  внедрения его развитию,  формирования повышению результативности  потенциалом мероприятий по повышению  каждого квалификации. Что  точки в свою очередь  организации является первостепенной  касается задачей службы  нужном управления персоналом.

Рассмотрение  оценки вопроса управление  взаимосвязаны кадровым потенциалом  требованиям также требует  особое ознакомиться с таким  касается термином как «стратегическое  деятельности управление».  

Стратегическое  стратегии управление – такое  норм управление организацией,  отбора которое опирается  компетенций на человеческий потенциал  состава как основу  целая организации, гибко  состава реагирует на вызов  потенциала со стороны внешнего  предприятия окружения, проводит  оценку своевременные изменения  четкое в организации, позволяющие  особое добиваться конкурентных  согласование преимуществ, ориентируясь  даже в своей деятельности  оценка на потребности покупателей,  повышение что в совокупности  представляет дает возможность  внешних организации выживать  управление в долгосрочной перспективе,  логически достигая при  функций этом своих  представляет целей. Говоря  следует иначе, стратегическое  наряду управление – процесс,  представляя охватывающий действия  управленческие руководителей организации  готового по разработке, реализации  этого и корректировке стратегии.

Основными  методов принципами стратегического  оценка управления как  контроль вида управленческой  условий деятельности являются:  различным долгосрочность оцениваемых  постановка перспектив и принимаемых  эффективной решений; направленность  исследования управленческих воздействий  стратегическое на изменение потенциала  участников объекта управления (производства  превышает продукции, услуг,  принципы технологии, персонала  этап и др.) и создание  внешних возможностей более  оценку эффективной реализации  процесса данного потенциала;  привлечения первоочередной учет  осуществление при разработке  правильность и принятии управленческих  установление решений состояния  и  лишь возможных изменений  постановка внешней для  стабильности организации среды;  повышению альтернативность выбора  укрупнено управленческих решений  современных в зависимости от состояния  исследования внутренней и внешней  выдвижения среды организации;  техникой осуществление постоянного  деятельности контроля за состоянием  условий и динамикой внешней  службы среды и своевременного  рабочем внесения изменений  деятельности в управленческие решения.

Процесс  оценка стратегического управления  путем включает пять  этого взаимосвязанных этапов. Они  стимулирования логически вытекают (или  способностей следуют) один  прибыль из другого. При  оценка этом существует  укрупнено устойчивая обратная  оценки связь и обратное  когда влияние каждого  планирование этапа на все  системы остальные.



Рис.2 Этапы  основными стратегического управления



Этап    1. Анализ  предприятий внешней и внутренней  требует среды организации. 

Этап 2. Определение  дает миссии (предназначения) организации,  выявлении стратегических целей  отбор и задач для  более их выполнения.

 Этап 3. Формулирование  деятельности и выбор стратегии  требует для достижения  взаимосвязаны намеченных целей  оценки и результатов деятельности.

Этап   4.  Эффективная  стабильности реализация стратегий,  норм выполнение намеченного  окончательная стратегического плана. 

Этап 5. Оценка  рамках и контроль за ходом  оценка реализуемой стратегии,  внутренние корректировка направлений  организации деятельности и методов  выполнения ее осуществления  основные [4].

Определение миссии  деятельности организации и стратегических  планомерно целей для  предприятия ее выполнения являются  планомерно вторым этапом  правильность процесса стратегического  программа управления.

Миссия-это четкая  определение формулировка предназначения  контроля организации, утверждение  миссии того, для  периодам чего и по какой  деятельности причине она  особое существует.

В миссии  правильность должны быть  разработке отражены следующие  норм аспекты: сфера  оценки деятельности организации,  службы т.е. какой  дает продукт, предлагается  эффективной покупателям или  принципы клиентам, на каком  рабочем рынке она  случае работает и реализует  программа свой продукт;  требует целевые ориентиры  источники организации, отражающие,  использованию к чему она  процесс стремится, решение  решение каких задач  кадровым является определяющим  четкое в ее деятельности в перспективе;  этапы ценности или  оценку принципы, которые  является являются основополагающими  потенциала в деятельности организации;  напрямую какие технологии  осн.......................